UAS Pengantar Studi Organisasi

 

Peran Pengembangan Organisasi Demi Mewujudkan Strategi Kinerja Efektif Dalam Organisasi Sektor Publik

            Nama : Rendy Satria Aji Permana

NIM : 225030101111004

Kelas : D

            Dalam Era kemajuan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi yang semakin pesat ini pastinya dihadapkan oleh berbagai masalah yang baru dan juga beragam jenisnya. Maka dari itu salah satu upaya yang bisa dilakukan oleh organisasi sektor publik adalah dengan melakukan pengembangan Organisasi. Karena pengembangan tersebut merupakan tanggapan pasti akan adanya masalah yang terjadi dalam suatu organisasi baik secara langsung maupun secara perlahan.

            Sebenarnya ada beberapa definisi pengembangan organisasi menurut para ahli. Jadi definisi menurut Rivai (2003:460), pengembangan organisasi dinyatakan sebagai aplikasi ilmu pengetahuan perilaku yang sistematis pada berbagai tingkatan organisasi, untuk membuat suatu perubahan. Menurut Porras & Robertson (1992: 722), Pengembangan Organisasi adalah serangkaian perilaku berbasis teori ilmu pengetahuan, nilai-nilai, strategi, dan teknik untuk perubahan terencana dalam pengaturan kerja organisasi yang bertujuan meningkatkan pengembangan individu dan meningkatkan kinerja organisasi, melalui perubahan perilaku (kerja) anggota organisasi.

            Tujuan adanya pengembangan organisasi sendiri yaitu berupaya meningkatkan prestasi organisasi, memudahkan pemecahan masalah, mengurangi adanya tantangan yang bersifat merusak, dan memelihara kerjasama diantara individu maupun kelompok dalam pekerjaan pengembangan organisasi dengan melibatkan sentimen, emosi, harapan, kreatifitas dan inovasi.

Pengembangan organisasi sendiri memiliki karakteristik misalnya harus sejalan dengan tujuan organisasi, berakar dalam ilmu perilaku, bersifat jangka panjang dan berkelanjutan, menekankan orientasi proses untuk mencapai hasil, didasarkan pada kolaborasi, dan berorientasi pada sistem. Adapun sasaran pengembangan organisasi yang dituju yaitu perubahan sikap atau nilai, memodifikasi perilaku, menginduksi perubahan dalam struktur dan kebijakan.

            Untuk menyambungkan ketiga aspek dalam perubahan organisasi diperlukan pengembangan kepemimpinan organisasi. kepemimpinan merupakan suatu kapasitas untuk melakukan suatu perubahan. Kepemimpinan identik dengan bagaimana memengaruhi orang untuk melakukan suatu perilaku sesuai dengan keinginan pimpinan. Berdasarkan asumsi tersebut, perubahan organisasi tidak akan berjalan dengan baik jika kepemimpinan dalam organisasi tidak melakukan adaptabilitas terhadap lingkungan strategis organisasi.

             Menurut Nadler dan Tushman sebagaimana dikutip oleh Harris dan Hartman dalam Cepi mengungkapkan ada dua jenis umum aktivitas kepemimpinan yang penting dalam proses perubahan, yaitu kepemimpinan karismatik dan kepemimpinan instrumental. Kepemimpinan karismatik berkonsentrasi untuk membawa perubahan nilai, tujuan, kebutuhan, dan aspirasi orang-orang yang terlibat dalam perubahan. Sedangkan Kepemimpinan Instrumental memungkinkan orang melakukan hal-hal yang diharapkan mereka lakukan. Kegiatan yang terlibat meliputi membangun (menyusun) tim individu untuk bekerja sama, mengembangkan dan mengkomunikasikan harapan sasaran, dan mengelola penghargaan dan hukuman sehingga individu melihat bahwa perubahan itu bermanfaat bagi diri mereka dan organisasi.

             Menurut Daft & Marcic (2007: 313) adapun tahapan-tahapan pengembangan dalam organisasi yang terbagi menjadi tiga tahapan yaitu tahap penyadaran (unfreezing step) yang mana pada tahap ini seluruh SDM dalam organisasi digugah kesadaran mereka akan adanya permasalahan yang membutuhkan perubahan perilaku. Kedua yaitu tahap perubahan (changing step): pada tahap ini sumber daya manusia yang ada dalam suatu organisasi melakukan tindakan/ perilaku baru sambil belajar memperoleh keahlan yang baru sesuai dengan tuntutan perubahan yang diinginkan organisasi. tahap peneguhan (refreezing stage) pada tahap ini, nilai, sikap, dan peirlaku yang baru dievaluasi dalam kaitannya dengan peningkatan kinerja masing-masing sumber daya manusia organisasi. Nilai, sikap, dan perilaku yang memiliki kontribusi positif bagi perusahaan dilakukan peneguhan oleh organisasi melalui pemberian imbalan.

            Menurut Rivai (2003: 462-463) ada juga langkah-langkah dalam pengembangan organisasi. Yang pertama adalah diagnosis awal, yang biasanya konsultan akan menemui manajemen puncak untuk menentukan hakikat permasalahan organisasi, untuk melakukan pendekatan pengembangan organisasi yang dianggap akan berhasil, dan untuk meyakinkan adanya dukungan penuh dari pihak manajemen. Kedua adalah pengumpulan data yang dilakukan melalui survei guna menentukan permasalahan perilaku dan suasana organisasi. Ketiga yaitu umpan balik data dan konfrontasi, dimana kelompok kerja ditunjuk untuk me-review data yang dikumpulkan, untuk melakukan mediasi ketidakcocokan dan menentukan prioritas perubahan.

Keempat yaitu tindak perencanaan dan pemecahan masalah, yang mana kelompok menggunakan data untuk mengembangkan rekomendasi khusus demi perubahan. Kelima adalah menggunakan intervensi, yang dapat difokuskan pada individu, tim, maupun organisasi secara keseluruhan. Keenam adalah evaluasi dan tindak lanjut, dimana konsultan akan membantu organisasi untuk mengevaluasi upaya pengembangan organisasi dan mengembangkan program tambahan yang diperlukan.

Adapun upaya strategi efektif yang dapat dilakukan dalam melakukan pemecahan masalah dalam organisasi. Lawler mengungkapkan bahwa strategi pengembangan organisasi yang bagus adalah strategi yang dapat menyesuaikan empat poin, yaitu misi organisasi, kompetensi pegawai, kapasitas pegawai, dan lingkungan organisasi.

Misi organisasi dapat dikatakan suatu proses atau tahapan yang seharusnya dilalui oleh suatu lembaga atau instansi atau organisasi dengan tujuan bisa mencapai visi dalam organisasi tersebut. Untuk kompentensi pegawai yang berguna seperti pemecahan masalah, berpikir kritis, literasi digital guna beradaptasi dengan perkembangan teknologi, analisis data, keterampilan sosial dan komunikasi, kecerdasan emosional serta dapat berdedikasi dan loyal. Kemudian pengembangan kapasitas pegawai yang dapat diartikan sebagai proses meningkatkan pengetahuan, ketrampilan soft skill, serta sikap dan perilaku. Ketika ketiga strategi diatas telah terlaksana maka lingkungan organisasi akan mendapatkan pengaruh yang mana akan dapat berjalan dengan baik.

Pelaksanaan pengembangan organisasi tidak serta merta dilakukan begitu saja, namun terdapat tahapan serta langkah-langkah yang harus dilakukan secara berurutan agar dapat berjalan dengan baik.  Dan juga dengan penerapan nilai-nilai, ide dan gagasan-gagasan baru yang lebih signifikan. Dimana akan berdampak pada organisasi yang semakin berkembang kearah yang maju dan positif. Serta perlu juga upaya menjalankan strategi agar usaha dalam pengembangan organisasi semakin sempurna.

Daftar Pustaka :

Ulum C. 2016, Perilaku organisasi menuju organisasi pemberdayaan, Universitas Brawijaya press (UB Press), Malang.

Singgih Aji Purnomo, “ PENGEMBANGAN ORGANISASI DAN ORGANISASI YANG SEHAT: KREATIFITAS, STRATEGI SERTA TANTANGAN SEKOLAH” , STIT Muslim Asia Afrika, Volume 1 (2), 2019

Andi Samsu Alam, Ashar Prawitno,” Pengembangan Kapasitas Organisasi dalam Peningkatan Kualitas Pelayanan Publik Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Bone”, Government: Jurnal Ilmu Pemerintahan Volume 8, Nomor 2, Juli 2015 (93-104)